Die wichtigste Neuerung dürfte die „Equal Pay“-Regel werden: Nach neun Monaten in ein und demselben Kundenunternehmen haben Zeitarbeitnehmer Anspruch auf den gleichen Lohn wie die dort Festangestellten. Tarifpartner dürfen von dieser Regelung Abweichungen vereinbaren. Nach spätestens 15 Monaten soll aber ein identischer Lohn für beide Arbeitnehmergruppen erreicht sein.
Sofern für den Kundeneinsatz ein bestimmter Branchenzuschlagstarifvertrag anwendbar ist, kommt es nach 9 Monaten Überlassungsdauer nicht zu Equal Pay. Der relevante Branchenzuschlagstarifvertrag müsste allerdings nach dem 15. Monat der Überlassung ein von den Tarifvertragsparteien festgelegtes Arbeitsentgelt beinhalten, dass „mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche“ als gleichwertig definiert wird.
Damit ermöglichen es die gesetzlichen Vorschriften, dass durch die Anwendung der Branchenzuschläge in der letzten Stufe der tariflichen Näherung - also nach 15 Monaten -das gesetzlich vorgesehene Equal Pay nicht 1:1 eintreten muss. Den Tarifvertragsparteien bleibt es vorbehalten, eine Vergütung zu definieren, die "mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche" als gleichwertig anzusehen ist. Dies könnte beispielsweise ein Stundenentgelt ohne Zuschläge sein -im Ergebnis also keine 100-prozentige Lohngleichheit für die Zeitarbeitnehmer. Für den Beginn des Equal Pay Anspruchs wird eine Übergangsregelung eingeführt, wonach Einsatzzeiten ab dem 01.01.2017 zu berücksichtigen sind.
Ähnlich bedeutsam für die Personalplanung wird die neue Höchstüberlassungsdauer werden. Danach können Zeitarbeitnehmer maximal 18 Monate im selben Kundenunternehmen überlassen werden. Anschließend kann das Kundenunternehmen den Betreffenden nur weiter beschäftigen, indem er ihn fest einstellt. Hier soll es aber auch möglich sein, das Arbeitgeber und Gewerkschaften abweichende Tarifregelungen vereinbaren. Wie gehabt, bleibt auch hier die Anwendung von bestehenden Zeitarbeitstarifverträgen ungeachtet. Nicht tarifgebundene Kundenunternehmen sollen sich nach Einigung mit dem Betriebsrat solchen Regelungen anschließen können. Wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, gilt die 18 Monatsregelung.
Als „Ausgleich“ für die verkürzte Höchstüberlassungsdauer, kommt eine Reduzierung der Mindestunterbrechungsdauer. Geplant ist, dass nach dreimonatiger Unterbrechung ein neuer Überlassungszeitraum beginnt. Für die Berechnung der 18 monatigen Höchstüberlassungsdauer werden nur die ab dem 01.01.2017 zurückgelegten Einsatzzeiten berücksichtigt. Folglich wird die Höchstüberlassung faktisch mit Ablauf des 30.Juni 2018 erreicht.
Ausgeschlossen werden soll nach dem neuen Gesetz der Einsatz von Zeitarbeitern als Streikbrecher. Das bedeutet konkret, dass Kundenbetriebe Zeitarbeitnehmer nicht einsetzen dürfen um Arbeit von Streikenden zu übernehmen. Der Gesetzentwurf sieht vor, dass die ,,Vorratsverleiherlaubnis'' gestrichen wird, um die sogenannte verdeckte Zeitarbeit zu verhindern. Diese Regelung ermöglichte es, Werkvertragsnehmer nachträglich als Zeitarbeiter auszuweisen, beispielsweise bei der Kontrolle Baustelle durch den Zoll.
Auch wichtig: Zeitarbeitnehmer sollen künftig nach 6 Monaten bei der Berechnung der Belegschaftsstärke mitgezählt werden. Dies kann beispielsweise bei vielen Schwellenwerten im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung bedeutsam werden.
Ob und inwieweit diese Neuregelungen noch Änderungen erfährt, bleibt abzuwarten. Ebenso, wie die zu erwartende Konkretisierung der Regelungen durch die Arbeitsgerichte. Für Personaldienstleister und Personalentscheider in den Kundenunternehmen heißt es also auch zukünftig, die Auslegung der neuen Gesetze durch die Rechtsprechung intensiv und zeitnah zu beobachten.
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